وقتی کارمند آماده ترفیع نیست؛ نشانه‌ها و روش برخورد

اینکه کدام کارمند ترفیع بگیرد و مسئولیت‌های سنگین‌تری به او واگذار شود، برای مدیران و رهبران سازمان‌ها و کسب‌وکارها تصمیمی دشوار است. اگر فرد نامناسب یا ناآماده را در منصبی جدید قرار دهیم، باید پیامد‌های گاه جدی آن را به جان بخریم. پس لازم است که نشانه‌های آماده‌نبودن کارمند خود را بدانیم. در این مقاله، رایج‌ترین این نشانه‌ها را مطرح می‌کنیم، سپس روش‌هایی را پیشنهاد می‌دهیم که با استفاده از آنها بتوانید راحت‌تر خبر ترفیع‌نگرفتن را به کارمندانتان بدهید.

نشانه‌های آماده‌نبودن کارمندان برای ترفیع

در جایگاه مدیر، وظیفه شما ارزیابی دقیق تک‌تک نامزدان ترفیع شغلی و گرفتن تصمیم نهایی است. برای شناسایی کارمندانی که آمادگی کافی ندارند، از نشانه‌هایی استفاده کنید که در این بخش بیان کرده‌ایم.

۱. عملکرد آنها باثبات نیست

احتمالا این بارزترین نشانه آماده‌نبودن کارمندان برای ترفیع است. اگر عملکرد آنها باثبات و مطلوب نیست و در طول زمان فرازوفرود زیادی دارد، به‌معنای تأثیرپذیری آنها از شرایط محیطی یا روانی است. اگر آنها در موقعیت فعلی چنین عملکردی دارند، چه تضمینی هست که در موقعیت جدید‌ و سخت‌تر باثبات عمل کنند؟

۲. چالش‌پذیر نیستند

گاهی اوقات حین کار مشکلاتی پیش می‌آیند. آیا کارمندتان اراده لازم برای داوطلب‌شدن و حل آنها را داشته است؟ آیا رویکرد کارمند شما در گذشته نشان می‌دهد که او روحیه پذیرش چالش‌های جدید را دارد؟ اگر پاسخ این پرسش‌ها منفی است، باید در تصمیم خود برای ترفیع او تجدید نظر کنید.

۳. اهل کار تیمی نیستند

این روزها بیشتر کارها گروهی انجام می‌شوند. بنابراین مهارت کار تیمی یکی از مهم‌ترین مهارت‌های نرم در محیط کار است. کار تیمی یعنی توانایی برقراری ارتباط مؤثر با سایر اعضا، مسئولیت‌پذیری و گاه فداکاری برای اهداف تیم. اگر کارمند شما فردی گوشه‌گیر است و رغبتی به همکاری با دیگران ندارد، گزینه مناسبی برای ترفیع نیست.

۴. تمایلی به یادگیری مهارت‌های جدید ندارند

یکی از شاخص‌های مهم تمایل کارمندان به یادگیری است. آیا کارمندی که قصد ترفیع او را دارید، در کارگاه‌ها و دوره‌های آموزشی مشارکت فعال داشته است؟ آیا او تلاش کرده است مهارت‌های خود را ارتقا دهد؟ باز اگر پاسخ این پرسش‌ها منفی یا مبهم است، بهتر است دست نگه دارید.

۵. مهار استرس برایشان راحت نیست

هرچه رتبه شغلی فرد بالاتر باشد، مسئولیت سنگین‌تری به عهده اوست. بنابراین استرسی که در معرضش قرار می‌گیرد هم بیشتر خواهد بود. اگر کارمند شما در رتبه فعلی توانایی کافی برای مهار استرس خود را ندارد، چگونه می‌خواهد در کارهای دشوارتر این کار را کند؟

چطور با کارمندی که آماده ترفیع نیست رفتار کنیم؟

حال که با نشانه‌های آماده‌نبودن کارمندتان آشنا شدید، چطور این مسئله را با او در میان بگذارید؟ این موضوع حساسی است چراکه شاید روحیه و رابطه بین او و شما را خراب کند. با رعایت نکاتی که در این بخش مطرح شده‌اند، می‌توانید صحبت درباره دلایل ترفیع‌نگرفتن را به‌خوبی پیش ببرید.

۱. صحبت را با همدلی شروع کنید

پیش از آنکه سراغ دلایل ترفیع‌نگرفتن بروید، از تلاش‌های کارمندتان قدردانی کنید. به او نشان دهید که حواستان به زحمات او هست. با این کار او را متوجه می‌کنید که کارش دیده می‌شود. ذهنیت او و خودتان را از خبر بد به فرصتی برای ایجاد درک متقابل تبدیل کنید.

۲. حمایت خود را نشان دهید

صحبت درباره ترفیع‌نگرفتن صرفا نباید محدود به تشریح دلایلش باشد. برعکس این جلسه فرصتی برای ارزیابی نقاط قوت و ضعف کارمندتان و اعلام آمادگی برای حمایت از او جهت ارتقا در آینده است.

به او نقاط قوتش را یادآور شوید. مثلا بگویید من از اینکه در فلان موضوع یا بهمان کار تلاش و عملکردی خوبی داشتی ممنونم. امیدوارم در آینده بتوانیم با تقویت فلان مهارت‌ها تو را آماده ترفیع رتبه کنیم.

۳. بر آینده تمرکز کنید

اجازه ندهید گفت‌وگو با ناامیدی و احساس شکست کارمندتان تمام شود. به او بگویید که پتانسیل رشد دارد. اگر او بخواهد و اراده کند، می‌تواند با حمایت شما به موقعیت‌های بهتر ارتقا پیدا کند.

چطور دلایل ترفیع‌نگرفتن کارمندمان را تشریح کنیم؟

تشریح دلایل ترفیع‌نگرفتن چنان مهم است که اگر به‌درستی مطرح و درک نشود، ممکن است زمینه‌ساز بسیاری از دلخوری‌ها و سوءتفاهم‌ها در آینده شود. دلایل فنی ترفیع‌نگرفتن در هر شغلی متفاوت است. بااین‌حال می‌توان ترفیع‌گرفتن یا نگرفتن در تمام مشاغل را در ۳ محور «شایستگی‌های شغلی‌»، «پتانسیل رشد» و «بینش» چهارچوب‌بندی کرد.

۱. شایستگی‌های شغلی

شایستگی شغلی به مجموعه‌ای از مهارت‌ها و دانش‌ها گفته می‌شود که فرد برای تصدی یک شغل به آنها نیاز دارد. برخی مهارت‌ها عمومی و بعضی دیگر تخصصی‌اند. همچنین می‌توان این مهارت‌ها را به ۲ دسته سخت و نرم تقسیم کرد. مهارت‌های سخت مانند خواندن و نوشتن مهارت‌های پایه‌ای هستند که هر فرد در هر شغلی به آنها نیاز پیدا می‌کند. مهارت‌های نرم اما دسته‌ای هستند که این روزها اهمیت بیشتری دارند، مهارت‌هایی مانند کار تیمی، همدلی، ارتباط مؤثر با دیگران، تعهد و مسئولیت‌پذیری.

با توجه به موارد گفته‌شده، اگر قرار است درباره دلایل ترفیع‌نگرفتن کارمندان صحبت کنید، باید فهرستی از مهارت‌های موردنیاز آن موقعیت شغلی و ارزیابی کارمندتان از آن مهارت‌ها را در اختیار داشته باشید. به او نشان دهید که کدام‌یک از مهارت‌های لازم را دارد و در کدام‌یک نیاز به بهبود دارد.

۲. پتانسیل رشد

پتانسیل رشد اراده و توانایی فرد برای رشد و توسعه مهارت‌هایش را نشان می‌دهد. این شاخص نشان می‌دهد که فرد تا چه حد آماده رشدکردن است و چه میزان انگیزه برای این کار دارد. این شاخص بر مبنای ۴ مؤلفه تعریف می‌شود:

• کنجکاوی؛
• نگرش؛
• مشارکت‌جویی؛
• اراده.

ارزیابی هرکدام از این مؤلفه‌ها چه به روش کمی و چه به روش کیفی امکان‌پذیر است، اما روش کمی شفافیت بیشتری دارد. با کمک واحد منابع انسانی و نیز مشاهده‌های خود و بازخورد سایرین می‌توانید این مؤلفه‌ها را ارزیابی کنید.

۳. بینش

بینش به‌معنای نگاه و فهم دیگران از یک موضوع است. اینکه دیگران چه فکری درباره ما و عملکرد ما دارند، بینشی است که آنها از ما در ذهن خود ایجاد می‌کنند. چطور می‌توانیم بفهمیم بینش دیگران به کارمندی که قصد ترفیعش را داریم چیست؟ یک روش ساده پرس‌وجوکردن است. البته شاید کارمندان به‌دلیل رودربایستی یا دلایل دیگر، پاسخ‌های واضحی ندهند. به همین خاطر باید از مشاهده‌های غیرمستقیم و نحوه برخورد دیگران این شاخص را ارزیابی کنیم.

پیش از صحبت در این زمینه، از کارمندتان بخواهید تا تصویری را که فکر می‌کند دیگران از او دارند بیان کند. وقتی آنها بینش خود را توضیح دادند، شما نیز با ارائه مثال‌های روشن، بینشی را با او در میان بگذارید که خود و سایرین در محیط کار به او دارید. به تفاوت‌های بینش او و سایرین توجه کنید. اینها نکاتی هستند که باید اصلاح شوند.

برای درک بهتر شاخص بینش مثالی می‌زنیم. فرض کنید شما خود را به‌عنوان فردی که اهل مشارکت و همکاری است معرفی کرده‌اید، اما گزارش‌ها و بازخوردهای ما از همکاران نشان می‌دهند که می‌توانستید بیشتر در این زمینه فعال باشید. فکر می‌کنید چطور می‌شود بین بینش خودتان از خودتان و بینش سایرین از شما همخوانی بیشتری ایجاد کرد؟

می‌توانید به‌عنوان مدیر پیشنهادهای خود برای تقویت هرکدام از موارد مطرح‌شده را بیان کنید.

توصیه پایانی

صحبت‌کردن درباره دلایل ترفیع‌نگرفتن کاری حساس است که حتی شاید سرنوشت کاری یک کارمند را تغییر دهد. بنابراین برای ارزیابی همه‌جانبه تمام شاخص‌ها زمان لازم را صرف کنید. سپس در زمان مناسب موضوع را با او در میان بگذارید. هنگام گفت‌وگو این نکته را فراموش نکنید که هدف شما افزایش شانس کارمندتان برای ارتقای شغلی است. پس با نگاهی مثبت و همدلانه و همراه با پیشنهادهای گوناگون برای رشد در آینده صحبت را پیش ببرید.