آیا زن‌ها از مدیران زن بیزارند؟ + ۶ پیشنهاد برای حل رقابت‌های زنان علیه زنان

ممکن است شما هم به‌عنوان یک زن تجربهٔ ناخوشایندی از داشتن یک مدیر زن داشته باشید که کار کردن را برایتان سخت کرده باشد. اگر آقا هستید، ممکن است متوجه رفتارهای تبعیض‌گرایانهٔ مدیر زن‌تان نسبت به همکاران زن شده باشید و از خود بپرسید علت این رفتارها چیست؟ «آنا اکبری» (Anna Akbari) جامعه‌شناس، نویسنده و سخنران در مقاله‌ای به این موضوع پرداخته است. در ادامه، از زبان خودش مطلب را دنبال می‌کنیم. همراه ما باشید.

احتمالا حالا شما هم متوجه مطلبی شده باشید که می‌خواهیم درباره آن صحبت کنیم: بدرفتاری زنان با یکدیگر. شاید هم این ایده که زنان از هم‌جنس‌های خودشان حمایت نمی‌کنند، احساسات فمنیستی شما را تهییج کرده باشد. در هر صورت، بدرفتاری زنان با زنان راهی‌ است که با ادامه دادنش، مسیر را برای رشد خودمان در جامعه سخت‌تر می‌کنیم.

آیا بدرفتاری زنان با یکدیگر جهان‌شمول است؟

عده‌ای معتقدند این موضوع نسبی و وابسته به جغرافیا است و آن را «تفاوت‌های منطقه‌ای» می‌نامند. آنا اکبری می‌گوید وقتی پس از گذراندن نزدیک به دو دهه در نیویورک به سان‌فرانسیسکو رفته بودم، از تضادی که در تعاملات روزمره میان زنان وجود داشت به‌شدت متعجب شدم. به‌خاطر اینکه مدت زیادی در نیویورک بودم، شروع به زیر سؤال بردن خودم کردم. چپ‌چپ نگاه‌‌کردن‌های طولانی به من و برخوردهای نه‌چندان گرم (که به آنها عادت کرده بودم و البته از آنها خسته هم شده بودم)، تبدیل به استقبال‌ با روی خوش و آغوش گرم از زنان غریبه‌ای شد که خواستار دوستی و همکاری با من بودند. پس از مدت‌ها، اولین بار بود که حس کردم می‌توانم از حالت دفاعی‌ام بیرون بیایم.

البته، در نیویورک تعداد مردها نسبت به زنان کمتر است؛ همین مسئله سبب ایجاد تب‌وتاب مشهودی می‌شود. نگاه زیست‌شناختی به این موضوع حکم می‌کند که اساسا رقابت جنسیتی شکل‌دهندۀ رفتارها باشد. اما تجربهٔ فراگیری که در رابطه با زنان ساحل غربی آمریکا (سان‌فرانسیسکو) به‌دست آوردم، حساسیت‌های عبوسانهٔ نیویورکی‌ام را که با سختی به دست آورده بودم به خشم تبدیل کرد [و با خود گفتم]: چرا این‌قدر با یکدیگر بد هستیم؟

این تجربه آنا اکبری، نویسنده این مقاله بود اما ما هم در ایران کم شاهد چنین رفتارهایی نیستیم که گاهی زن‌ها از مدیران زن گله و شکایت بیشتری می‌کنند و با مدیران مرد سازگاری بیشتری دارند. پس بد نیست با داستان‌های مدیران زن و روابط آنها با کارکنان زن خود در دیگر نقاط دنیا هم آشنا شویم.

حقیقتی به نام مدیران زن بد

ما چیز زیادی درباره این پدیده نمی‌شنویم، زیرا زنان می‌ترسند که زنان دیگر آنها را بیزار از هم‌جنس خود و «بدجنس» خطاب کنند؛ در نتیجه، شجاعت ابراز چنین حقیقتی را ندارند؛ حقیقت این است که برخی زنان با یکدیگر به‌اندازهٔ کافی خوش‌برخورد نیستند. اما انکار حقیقت تغییری در وضعیت بحث‌برانگیز گروه بانوان و پیامدهای گستردهٔ آن ایجاد نخواهد کرد.

مؤسسه گالوپ در این باره تحقیقی در سال ۲۰۱۳ انجام داد. نتیجه نشان داد که اگرچه هر دو جنس ترجیح می‌دهند مدیر مرد داشته باشند (که تا همین‌جا هم ناراحت‌کننده است)، این در حالی است که زنان در مقایسه با مردان بیشتر به کار کردن برای مدیران مرد تمایل داشته‌اند (۳۹ درصد در مقایسه با ۲۶ درصد). اما علت چیست؟ چرا ما نمی‌خواهیم برای یکدیگر کار کنیم؟

داستان‌هایی از مدیران زن بد

هم‌کلاسی‌های قدیمی و همکاران زن جوان‌تر در سراسر آمریکا داستان‌های وحشتناکی از تجربهٔ داشتن مدیران زن در شروع کارشان برایم تعریف کرده‌اند. این کارآموزان در شروع کار از رئیس‌شان انتظار راهنمایی‌ و پندآموزی داشتند؛ اما چیزی که دریافت کردند جز تحقیرهای پرخاشگرانهٔ منفعل و دستورات متکبرانه نبوده است. در نتیجه، این زنان، با کمال تأسف اعتراف می‌کردند که کار کردن با مردان را ترجیح می‌دهند؛ زیرا رئیس‌های مرد چنین رفتاری نداشته‌اند و احتمال پیشرفت شان نیز بیشتر بوده است.

این گروه از زنان سوء استفاده جنسی یا زن‌گریزی برخی از مدیران مرد را نادیده نگرفته‌اند، اما نسبت به سرزنشی که از جانب زنان دریافت کرده‌اند دچار یأس شده‌اند.

ماجرای ترک کار به‌خاطر مدیر زن

در ادامه تجربهٔ ملاقات آنا اکبری با یکی از زنان موفق جوان و سخت‌کوش را با هم می خوانیم که تصویر واضح‌تری از این مشکل به ما می‌دهد:

«تجربهٔ من از داشتن یک مدیر زن «بد» بسیار مفصل بود. من تنها کارمند زن در گروه بودم و مدیرم تمام اضطراب و ناکامی‌اش را روی سر من خالی می‌کرد. فکر می‌کنم او حس می‌کرد که با من در رقابت است. من همیشه کارم را به‌خوبی انجام می‌دادم؛ به‌ویژه که می‌خواستم به او ثابت کنم از پس مسئولیت‌های بزرگ‌تر هم بر می‌آیم. من ایده‌های زیادی برای شرکت‌مان داشتم و یک پروفایل اینترنتی درست کردم که او هم به آن دسترسی داشته باشد.

یک روز که در حال حل مسئله بودیم، مدیرم به من گفت: “من هیچوقت به این فایل‌ها نگاه نکرده‌ام، و راستش را بخواهی، هیچ‌وقت هم نگاه نخواهم کرد.” من جا خوردم. مدیر قبلی‌ام ایده‌های من را بسیار دوست داشت و گاهی در دفتر او ساعت‌ها مشغول جلسات «طوفان فکری» (brainstorming) می‌شدیم.

من باوجود اینکه همکارانم را دوست داشتم، ترک شغل کردم؛ آن هم فقط به‌خاطر این موضوع که کارکردن با آن مدیر برایم بسیار دشوار بود. این موضوع واقعا ناراحتم می‌کرد.»

این داستان اصلا عجیب نیست، اما قصد من از بیان آن این نیست که بگویم تمام زن‌ها همیشه با همکاران زن‌شان بدرفتاری می‌کنند. قطعا چنین حرفی درست نیست و امیدوارم شما هم بتوانید دست‌کم یک مدیر زن را نام ببرید که در مسیر شغلی‌تان با شما مهربان و همراه بوده است. بااین‌حال، این حقیقت تغییر نمی‌کند: زنان بیشتر از مردان ترجیح می‌دهند که با مدیران مرد کار کنند و در مقابل مدیران زن معمولا کارمندان مرد را استخدام می‌کنند.

چرا زن‌ها از مدیران زن بیزارند؟

تقریبا همهٔ ما با این کلیشه آشنایی داریم که یک زن رئیس در محل کارش، رفتاری شبیه به ملکه زنبورعسل دارد و همه را آزرده می‌کند. شاید این فقط استعاره به نظر برسد، اما برخی زنان حس می‌کنند که مدیر زن‌شان بیشتر از یک مدیر مرد، آنها را آزار می‌دهد و به آنها زور می‌گوید.

بررسی‌ها حاکی از آن است که اگر زنان حق انتخاب داشتند، معمولا مدیر مرد را به زن ترجیح می‌دهند. حتی در یک بررسی مشخص شد زنانی که سابقه کار طولانی‌تری دارند، معمولا کمتر خواستارِ داشتن مدیر زن هستند. خب، این حس از کجا می‌آید؟ در نگاه اول، به نظر می‌رسد که پدیدهٔ ملکه زنبورعسل این عقیده را تقویت می‌کند که زنان به‌طور طبیعی بدجنس هستند؛ اما این موضوع حقیقت ندارد. با این حال، «شرارت» به‌نوعی محصول جانبی محیط کار مدرن محسوب می‌شود.

ریشه این رفتار کجاست؟

برخی موقعیت‌های کوچک هستند که باعث به‌وجودآمدن چنین رفتارهای سمی‌ای می‌شوند. «لاری ای. رودمن» (Laurie A. Rudman) روان‌شناس اجتماعی و فمنیست آمریکایی دریافت که رفتار خوارشمارانه برخی زنان با یکدیگر را می‌توان با اصطلاح «توجیه سیستم» (system justification) توضیح داد: این اصطلاح برآمده از مفهومی روان‌شناختی است که در آن گروه‌های تحت‌ ستم طولانی، با تلاش برای ایجاد دنیایی ناعادلانه، کلیشه‌های منفی را درونی می‌کنند. می‌توان گفت که جایگاه زنان آمریکایی نسبت به مردان متفاوت است؛ بنابراین وقتی زنان فکر می‌کنند «من با چه کسی می خواهم کار کنم؟»، ناخودآگاه به حالت پیش‌فرض، به یک «مرد» فکر می‌کنند. برخی زنان به اطراف خود نگاه می‌کنند و تعداد زنان محدودی را می‌بینند که در حال انجام وظیفه هستند؛ پس این فرضیه به ذهن‌شان می‌رسد که احتمالا خود زن‌ها مشکل دارند.

این موضوع در برخی پژوهش‌ها نشان داده شده است. مثلا در آزمایشی، محققان از شرکت‌کنندگان خواستند در یک موقعیت بغرنج کامپیوتری هم‌تیمی‌هایشان را انتخاب کنند. آنها میان شریک‌های زن و مرد نامطمئن و مطمئن حق انتخاب داشتند و جایزه‌ای نقدی هم در انتظار آنها بود.

شرکت‌کنندگان مرد تفاوتی میان زن و مرد مطمئن قائل نبودند؛ اما هیچ‌کدام از شرکت‌کنندگان زن در این مسابقه، شریک زن مطمئن را انتخاب نکردند. تئوری دیگر این است که وقتی زنان در یک محیط مشترک با مردان کار می‌کنند، هم‌بستگی کمتری با همکاران زن‌شان دارند.

در پژوهش دیگری در سال ۱۹۸۰، دو گروه بررسی شدند: نخست، شرکت‌های حقوقی با اکثریت کارمندان مرد که تعداد زنان کارمندشان بیش از ۵ درصد نبود؛ دوم، شرکت‌های دیگری که تعداد زنان در آن بیشتر بود. در گروه اول، رقابت میان زنان بسیار شدید بود و تقریبا همه از همکارهای زن‌شان متنفر بودند؛ اما در شرکت‌هایی که زنان کارمند بیشتری داشت، زنان نیز از یکدیگر بیشتر حمایت می‌کردند.

زنانی که در شرکت‌هایی که اکثریت کارمندان آقا هستند کار می‌کنند، بر این باورند که تعداد کمی از زنان این شانس را دارند که به مقامات بالاتر ارتقا پیدا کنند. به همین دلیل، با دیگر زنان حالتی رقابتی پیدا می‌کنند. این موقعیت «تلاش سرسری» یا «توکنیسم» (tokenism) نامیده می‌شود. توکنیسم یعنی انجام حرکتی نمادین و بی‌مایه و بهادادن به چند عضو معدود از یک اقلیت به‌منظور ایجاد تصور برابری جنسی و نژادی در ذهن بقیهٔ افراد. این برابری فقط محدود به همان عضو توکن می‌شود که به او بها داده شده است؛ اما در عمل هیچ قدم مثبتی برای سایر اعضای اقلیت برداشته نشده است و آنها همچنان در فشارند. زمانی که موقعیت‌های محدودتری برای زنان وجود داشته باشد، آنها هم‌جنس‌های خود را موانعی دست‌وپاگیر در مسیر پیشرفت خودشان می‌بینند. احساس کم‌اهمیت بودن می‌تواند عارضهٔ روان‌شناسی دیگری به نام «خطر جانب‌گرایی» (favoritism threat) را در پی داشته باشد.

وجود رقابت میان زنان

زنان از این که با کمک نکردن به یکدیگر به‌عنوان شخصی متعصب شناخته شوند نگران می‌شوند. در یک بررسی مشخص شد زنانی که موقعیت بالاتری دارند، تمایلی به جذب سایر زنان برای پیوستن به تیم‌شان ندارند. دلیل این موضوع این است که آنها معمولا فکر می‌کنند که برای رسیدن به پیشرفت شغلی، باید خودشان را از زنان دیگر دور نگه دارند تا در کنار مردان گروه به هدف‌شان برسند.

اما زمانی که زنان مثل مردها شروع به رئیس‌بازی می‌کنند، تعصب‌های کاملا جدیدی نسبت به آنها به‌وجود می‌آید. مدیران مرد می‌توانند رک و صریح باشند و حتی با فریاد خواسته‌هایشان را مطرح کنند، اما صریح بودن یک مدیر زن برای برخی کارمندان دور از انتظار است و آنها توقع دارند که رئیس زن نیز مثل اعضای تیم رفتاری منفعلانه، آرام و کنترل‌شده داشته باشد.

به همین دلیل، برخی محققان بر این باورند که کارمندان به اندازهٔ مدیران مرد به مدیران زن‌شان احترام نمی‌گذارند. این امر منجر به پدید آمدن چرخهٔ نادرستی می‌شود که مدیران هم با کارمندهایشان بدرفتاری می‌کنند و آنها در مقابل کمتر به رئیس خود فکر می‌کنند و این جریان ادامه دارد.

اما در اصل تمام این مشکلات بر سر یک موضوع است: وقتی راه رسیدن به موفقیت برای زنان دشوارتر باشد، آنها حس می‌کنند که به سختی می‌توانند به موفقیت برسند؛ چه برسد به این که یک زن دیگر را در کنار خودشان همراهی کنند.

چطور این معضل را حل کنیم؟

برای حل معضل بدرفتاری زنان با یکدیگر در محیط کار، تغییرات اساسی در نگرش‌ها و شیوه‌های مدیریتی ضروری است. در ادامه، چند راهکار برای کاهش این رفتارها و بهبود همکاری میان زنان در محیط‌های کاری ارائه می‌شود:

۱. ایجاد فضای حمایتگرانه: زنان باید در محیط‌های کاری احساس کنند که می‌توانند بدون ترس از رقابت‌های مخرب یا تحقیر، نظرات و ایده‌های خود را بیان کنند. تشکیل گروه‌ها و شبکه‌های حمایتی از زنان با تجربیات و مشاغل گوناگون می‌تواند به این مهم کمک کند.

۲. شکستن کلیشه‌ها و تغییر دیدگاه‌ها: برای تغییر دیدگاه‌هایی مانند «زنان در مقام رهبری باید ملایم‌تر و حمایتگرتر باشند»، باید به توانمندی‌های رهبری زنان مانند مردان توجه شود. این تغییر نگرش می‌تواند به ایجاد فضای همکاری و رشد کمک کند.

۳. آموزش و آگاهی‌رسانی: سازمان‌ها باید دوره‌های آموزشی و کارگاه‌هایی برای آشنایی با رفتارهای تبعیض‌آمیز و تأثیرات منفی آنها بر روابط کاری برگزار کنند. آموزش نحوه حمایت از همکاران زن و تقویت اعتماد به نفس می‌تواند به کاهش رقابت‌های منفی کمک کند.

۴. افزایش فرصت‌های رشد برای زنان: وقتی زنان احساس کنند که می‌توانند به سطوح بالای مدیریتی برسند، رقابت‌های منفی کاهش می‌یابد. سازمان‌ها باید برنامه‌های پرورش و توسعه استعدادهای زنان را در اولویت قرار دهند و فرصت‌های برابر برای پیشرفت خلق کنند.

۵. مشارکت مردان در تغییر فرهنگ سازمانی: تغییر واقعی زمانی رخ می‌دهد که تمام افراد سازمان، چه زن و چه مرد، مسئولیت ترویج این تغییرات را بر عهده بگیرند. مردان می‌توانند با حمایت از همکاران زن خود در موقعیت‌های رهبری و ترویج فرهنگ همبستگی، نقش مهمی ایفا کنند.

۶. گرفتن بازخورد و اصلاح رفتارها: مدیران باید از کارکنان خود بازخورد بگیرند و در صورت لزوم، رفتارهای خود را اصلاح کنند. برای مثال، مدیران زن باید مراقب باشند که فشارهای کاری خود را به همکاران زن منتقل نکنند و به‌جای رقابت با آنها، از آنان حمایت کنند.

چرا زنان باید در رهبری یکدیگر را تقویت کنند؟

هرچند بسیاری از زنان در محل‌های کار با چالش‌هایی روبه‌رو هستند که ناشی از رقابت‌ها و رفتارهای منفی در برابر هم‌جنس‌های خود می‌باشد، اما این پدیده می‌تواند تغییر کند. تغییر این رفتار نیاز به آگاهی، حمایت متقابل و همکاری از سوی تمام افراد دارد، نه فقط زنان. در این بخش، نگاهی به نتایج تحقیقات جدید، تجربیات موفق و راهکارهایی برای بهبود شرایط خواهیم انداخت.

۱. تحلیل روان‌شناختی و اجتماعی رفتارهای رقابتی میان زنان

تحقیقات روان‌شناسی اجتماعی نشان می‌دهد که رقابت‌های منفی میان زنان ناشی از چند عامل پیچیده است. یکی از این عوامل پدیده‌ای به نام “توجیه سیستم” (System Justification) است. این مفهوم توضیح می‌دهد که وقتی گروهی از افراد به دلایلی در جامعه یا محیط کار ناعادلانه در موقعیت ضعیف‌تری قرار می‌گیرند، ممکن است برای جبران آن به درونی‌سازی و قبول کلیشه‌های منفی درباره خود بپردازند. این می‌تواند موجب رقابت و حس تهدید از سوی دیگر زنان در محیط کار شود. به‌طور خاص، زنان در محیط‌هایی که حضور محدودی دارند، احساس می‌کنند که تنها تعداد کمی از زنان قادر به پیشرفت هستند و در نتیجه، ممکن است رقابت میان آنها به شدت افزایش یابد.

در تحقیقی که در سال ۲۰۱۹ منتشر شد، نشان داده شده است که زنان در محیط‌های کاری که درصد بالاتری از زنان در آن حضور دارند، بیشتر به هم‌جنس‌های خود کمک می‌کنند و کمتر دچار رقابت‌های منفی می‌شوند. این موضوع نشان‌دهنده این است که وقتی تعداد زنان در یک محیط افزایش می‌یابد، فضا برای همکاری و حمایت متقابل نیز بیشتر می‌شود. بنابراین، یکی از راه‌های مقابله با رقابت‌های منفی، افزایش تعداد زنان در رهبری و موقعیت‌های کلیدی است تا فضا برای هم‌افزایی و همکاری فراهم شود.

۲. نتایج تحقیقات جدید: زنان به دنبال رهبری با حمایت بیشتر هستند

در سال‌های اخیر، بسیاری از تحقیقات نشان داده‌اند که زنان تمایل دارند در محیط‌هایی با فرهنگ حمایتی و همکاری بیشتر فعالیت کنند. بر اساس یک تحقیق که توسط McKinsey & Company در سال ۲۰۲۰ انجام شد، زنان در مقایسه با مردان، بیشتر از رویکردهای رهبری بر اساس شفافیت، همدلی و حمایت از تیم‌ها استقبال می‌کنند. این تحقیق همچنین نشان داد که زنان وقتی در محیطی با رهبری حمایتگرانه و انگیزشی کار می‌کنند، تمایل به رشد و پیشرفت بیشتری دارند.

این نکات نشان‌دهنده اهمیت حمایت متقابل میان زنان در محیط‌های کاری است. به‌ویژه در موقعیت‌های مدیریتی، زنان باید نه تنها مهارت‌های رهبری خود را تقویت کنند، بلکه به‌طور فعال به دیگر زنان در تیم خود کمک کنند تا آنها نیز بتوانند در مسیر پیشرفت شغلی خود حرکت کنند.

۳. تجربیات موفق از مدیران زن که فضای همکاری را ساختند

برخی از مدیران زن موفق در سراسر جهان توانسته‌اند فضایی منحصربه‌فرد از همکاری و حمایت میان زنان بسازند. به عنوان مثال، شریل سندبرگ، مدیر ارشد عملیات فیسبوک و نویسنده کتاب پا به میدان گذارید، از همان ابتدا در تلاش بوده است تا فضایی برای زنان در دنیای فناوری درست کند که در آن زنان به‌جای رقابت منفی، یکدیگر را تقویت کنند. سندبرگ در کتاب خود به این موضوع پرداخته است که برای موفقیت، زنان باید یکدیگر را حمایت کنند و در کنار هم رشد کنند، به‌جای اینکه در رقابت‌های منفی وارد شوند.

در سطح جهانی، بسیاری از شرکت‌ها و سازمان‌ها با بهره‌گیری از تجربیات چنین مدیران زنانی، تلاش کرده‌اند برنامه‌های حمایتی برای رشد شغلی زنان بسازند. برای مثال، برنامه‌های مربیگری و دوره‌های آموزشی که مدیران زن به زنان دیگر پیشنهاد می‌دهند، نه تنها باعث تقویت روابط میان هم‌جنس‌ها می‌شود، بلکه زمینه‌های جدیدی برای رشد شغلی ایجاد می‌کند.

نقش مردان در تسهیل تغییرات مثبت

تغییرات مثبت در رابطه میان زنان و در محیط‌های کاری نیازمند همکاری و حمایت مردان نیز است. مردان در موقعیت‌های رهبری می‌توانند نقش کلیدی در حمایت از زنان ایفا کنند. به عنوان مثال، مردانی که از طرح‌های افزایش حضور زنان در رهبری و پیشرفت شغلی آنها حمایت می‌کنند، می‌توانند تأثیر زیادی در ایجاد فضایی مثبت برای همکاری میان زنان داشته باشند.

از طرف دیگر، باید به این نکته توجه کرد که تشویق و حمایت مردان از زنان در محیط‌های کاری نه تنها به نفع زنان است، بلکه باعث تقویت فرهنگ سازمانی و افزایش بهره‌وری تیمی می‌شود. در واقع، مردان می‌توانند با ایجاد فضایی که در آن زنان به راحتی به یکدیگر کمک کنند، به رشد و پیشرفت بیشتر سازمان کمک کنند.

سخن آخر

آنا اکبری از قول یکی از کارآفرینان موفق زن می‌گوید: «ممکن است مردها هم از یکدیگر خوش‌شان نیاید، اما همچنان موجب پیشرفت همدیگر می‌شوند. در حالی که یک زن ممکن است زن دیگری را حذف کند چون از طرز لباس پوشیدن او خوشش نمی‌آید.» این مثال کمی اغراق‌آمیز است، اما منظور این است که نتیجه چنین رفتارهایی می‌شود بدرفتاری یا دوری‌کردن زنان از یکدیگر.

آیا فکر می‌کنید مردها با حذف هم‌جنس‌های دیگرشان قدرت را به دست می‌گیرند؟ تقریبا برعکس. آنها به خوش‌گذرانی‌های مردانه و بازی‌های ویدیوئی می‌روند و رفتاری صمیمی با یکدیگر دارند.

«شریل سندبرگ» (مدیر ارشد عملیات فیسبوک) درست می‌گوید: ما باید وارد میدان شویم! اما نه‌فقط در محیط کار. زمان آن رسیده است که یکدیگر را دریابیم. سندبرگ کتابی به نام «پا به میدان گذارید؛ زنان و اراده آنها برای موفق شدن» (Lean In: Women, Work, and the Will to Lead)‌ دارد که در آن به این موضوع نیز پرداخته است.

نظر شما درباره این موضوع چیست؟ آیا شما هم به‌عنوان یک زن تجربه کار کردن با مدیران زن بد را داشته‌اید؟ برای‌مان از تجربیات‌تان بنویسید.

به روز رسانی: تحریریه چطور

نکاتی که کارمندان معمولی از آن بی‌خبرند.
آداب معاشرت صحیح در محیط کار چگونه است؟
چطور از آسیب‌های پشت‌میزنشینی نجات پیدا کنیم؟